«یکی برای همه و همه برای یکی!» تا چه اندازه این جمله معروف در سازمان‌ها دیده می‌شود؟ آیا رهبری وجود دارد که جانش را برای کارکنانش بدهد و کارکنانی هستند که برای رهبر جان‌فشانی کنند؟ رهبر در درجه اول یک موقعیت برتر است که رهبر برحسب اختیاراتی که دارد رهنمون‌هایی را به تیم‌های سازمان ارائه می‌دهد؛ اما سبک رهبری است که می‌تواند اهداف سازمان را مشخص کند و کسب و کار را به موفقیت یا شکست برساند. سبک رهبری می‌تواند اقتدارگرا، دموکراتیک یا مشارکتی باشد. با این حال، زمانی که کارکنان به نقش رهبری فکر می‌کنند، انتظار حمایت و تشویق را دارند. اینجاست که مفهوم «سبک رهبری مربیگری» وارد عمل می‌شود. در این بررسی به طور کامل در مورد سبک رهبری کوچینگ صحبت می‌کنیم.

سبک رهبری مربیگری چیست؟

بسیاری از چیزهایی که باید در مورد سبک رهبری مربیگری (Coaching Leadership Style) بدانیم، در این جمله خلاصه می‌شود: «رهبر یک مربی است.» مربی کسی است که به دیگران برای رسیدن به اهدافشان کمک می‌کند. کمک او می‌تواند آموزشی، تمرینی یا مشارکتی باشد. هر جنبه از ارتباط رهبر سازمان با تیم‌ها که باعث پیشرفت شخصی و مهارتی کارکنان شود، در سبک رهبری مربیگری جای می‌گیرد.

مربی به خود فکر نمی‌کند، بلکه با شناخت تک تک اعضای تیم به دنبال هدف نهایی است. به بیان ساده، شخصی که از سبک رهبری مربیگری استفاده می‌کند، کمتر به این فکر می‌کند که بهترین رهبر باشد! او بیشتر از پتانسیل تیم خود برای موفقیت بهره می‌برد. بنابراین به جای آنکه فقط امر و نهی کند، به تیم آموزش می‌دهد.

اگر این شرایط در تیم شما وجود دارد، سبک رهبری مربیگری برایتان مؤثر واقع می‌شود:

• مشارکت و انگیزه در کارکنان بسیار پایین است.
• فرهنگ سمی یا بی‌اعتمادی در سازمان وجود دارد.
• بین اهداف سازمانی و اهداف شخصی ارتباطی وجود ندارد.
• به جای احساس تیم بودن، فردگرایی در سازمان حاکم است.

تفاوت سبک رهبری کوچینگ با سایر سبک‌های رهبری

ده‌ها سبک مختلف رهبری وجود دارند، اما انتخاب یک روش کاربردی می‌تواند دشوار باشد. بسیاری از رهبران از سبک‌های مختلف برای ایجاد انگیزه و مدیریت تیم خود استفاده می‌کنند. با این حال، درک اینکه چگونه سبک رهبری مربیگری با سایر رویکردها متفاوت است، می‌تواند به شما دیدگاه واضحی از این سبک ارائه دهد. رهبری مربیگری بیشتر شبیه به موارد زیر است:

• دلسوز بودن: رهبران دلسوز با اعضای تیم خود همدلی می‌کنند. همدلی به معنای درک احساس متقابل است. رهبر خود را جای کارکنان قرار می‌دهد تا بتواند نیازهای آنها بهتر درک کند. همچنین دلسوزی باید از سر منطق باید نه صرفآً احساسات!
• دموکراتیک: دقیقاً مانند یک حکومت دموکراسی، این نوع رهبر به شدت بر نظرات و پیشنهادات اعضای تیم تکیه دارد. اولویت اصلی بر همکاری بین تیمی و مشارکت است و رهبر تنها تصمیم گیرنده نیست.
• ذهن آگاهی: رهبران باید کاملاً در لحظه حضور داشته باشند و به آنچه در حال رخ دادن است توجه کنند، نه اینکه الگوهای رفتاری خود را پیش‌ فرض کارشان قرار دهند. ذهن آگاهی یعنی اینکه در حال حاضر چه اقدامی بهتر است که انجام شود.
• خدمتگزار: رهبرانِ خدمتگزار، می‌خواهند به جای اینکه افتخار همه کارها را به نام خود بزنند، آن را برای همه اعضا شریک شوند. خدمتگزار بودن به معنای فراموش کردن عملکرد خود و توجه به کارایی تیمی است.

سبک رهبری مربیگری با سبک‌های رهبری استبدادی، بوروکراتیک و تعاملی متفاوت است. این سبک‌های رهبری همگی ماهیتی سفت و سخت دارند و از قدرت به شکلی سنتی پیروی می‌کنند. نکته اصلی این است که سبک رهبری مربیگری با آنچه بسیاری از مردم به عنوان یک رهبر «سنتی» می‌دانند، مطابقت ندارد. این سبک بیشتر در مورد حمایت و همکاری است و مفاهیمی مانند کنترل، نظارت و قدرت مطلقه در آن وجود ندارد.

ویژگی‌های سبک رهبری مربیگری

رهبری سبک کوچینگ، سبکی از رهبری است که بر اهمیت خدمت به دیگران تأکید می‌کند. به جای گرفتن اعتبار برای موفقیت یک فرد، هدف بر توسعه همه افراد تمرکز است. این سبک رهبری اغلب منجر به روحیه بهتر و بهره وری بالای تیم می‌شود، زیرا بین رهبران و اعضای تیم اعتماد ایجاد می‌شود. ویژگی‌های مشترک سبک رهبری مربیگری شامل موارد زیر است:

کمک به کارکنان برای رسیدن به اهدافشان

همکاری برای دستیابی به پیشرفت سریع، یکی از ویژگی‌های اصلی سبک رهبری مربیگری است. رهبران و مدیرانی که به عنوان مربی برای اعضای تیم خود کار می‌کنند، به کارکنان برای پیشرفت بیشترشان کمک می‌کنند. این کمک شامل برنامه ریزی و توسعه استراتژی‌هایی برای رشد در زمینه‌های خاص است. این مشارکت‌ها مدیران را قادر می‌سازد تا روابط نزدیکی با تیم خود نیز برقرار کنند. فضای احترام و اعتماد متقابل باعث می‌شود شرایط کاری برای همه مساعد باشد.

تاکید بر بازخورد و پرسیدن سوال از کارکنان

ارائه بازخورد بخش کلیدی رهبری سبک مربیگری است. بازخورد برای رشد و توسعه ضروری است، اما برای دستیابی به نتایج مطلوب باید موثر و کاربردی نیز باشد. بازخورد موثر با گوش دادن دقیق به آنچه اعضای تیم برای بیان دارند شروع می‌شود. همچنین بازخورد باید مشخص، مفید و به موقع باشد تا اعضای تیم بتوانند به سرعت مهارت‌های خود را بهبود بخشند. در نهایت، رهبران باید از بازخورد به طور مثبت برای کمک به رشد کارکنان استفاده کنند تا اینکه روی اشتباهات یا شکست‌های گذشته تمرکز کنند. از این رو، بازخورد سازنده و پرسیدن سوالات درست از ویژگی‌های ضروری این سبک است.

• بیشتر بخوانید: انتقاد سازنده چیست و چگونه انتقاد مدیران می تواند سازنده باشد؟
•                        گوش دادن فعالانه چیست و چگونه آن را تقویت کنیم؟

توسعه و رشد شخصی و ارتباطی کارکنان

رهبری سبک کوچینگ بر توسعه کارکنان تاکید دارد. این بدان معناست که رهبران و مدیران بازخورد ارائه می‌دهند و به اعضای تیم کمک می‌‍‌کنند تا در مهارت‌های خود رشد کنند تا بتوانند در کار موفق شوند. آنها این کار را با ارائه فرصت‌های آموزشی، مربیگری و راهنمایی انجام می‌دهند. رهبران باید مطمئن شوند که کارکنان به این منابع دسترسی دارند تا به رشد خود و تبدیل شدن به متخصصان مؤثر ادامه دهند. توسعه کارکنان همچنین شامل ایجاد انگیزه و الهام در آن ها در زمان‌هاییست که انگیزه شان کم شده است تا کارکنان مشتاقانه منتظر دستیابی به دستاوردهای بیشتر با تیم خود باشند.

کمک به حفظ کارکنان با ارزش سازمان

یکی دیگر از مزایای کلیدی رهبری سبک مربیگری تأثیر آن بر حفظ کارکنان است. به این دلیل که رهبران و مدیرانی که بر رشد و توسعه تمرکز می‌کنند به کارکنان خود کمک خواهند کرد که ارزش کار خود را ببینند. این امر منجر به افزایش رضایت شغلی و انگیزه می‌شود. علاوه بر این، رهبرانی که بازخوردهای خود را برای رشد فردی ارائه می‌دهند و نه اشتباهات، اعضای تیم خود را تشویق می‌کنند تا کارهای جدیدتر انجام دهند، بدون آنکه احساس ترس کنند. این امر روحیه کار تیمی را تقویت می‌کند و می‌تواند منجر به حفظ طولانی مدت کارکنان با استعداد در سازمان شود.

سختی های سبک رهبری مربیگری

• مربگیری موضوعی زمان‌بر است. همیشه بردها و نتایج سریع وجود ندارد. به این دلیل که مربیگیری به زمانی برای بررسی نیازها، شناخت کارکنان و تطبیق منابع فعلی با اهداف سازمانی نیاز دارند.
• این سبک رهبری برای مدیران ارشد وقت گیر است. آنها باید زمان و انرژی زیادی را صرف همراهی با تیم کنند. شناخت هر یک از کارکنان کاری دشوار و زمان‌بر است. همچنین مدیران ارشد باید دانش مربگیری داشته باشند.
• نیازمند همکاری و تعهد کارکنان است. به عبارتی، کارکنان باید بخواهند رشد و توسعه پیدا کنند.

نحوه اعمال سبک رهبری مربگیری در سازمان

شما می‌توانید برای شروع سبک رهبری مربگیری، مراحل زیر را انجام دهید:

1- به اهداف توسعه فردی کارکنان آگاه باشید

سبک رهبری مربیگری بر دستیابی به یک چشم انداز متمرکز است، نه فقط چشم انداز سازمان، بلکه چشم انداز هر یک از کارکنان! اگر اهداف و خواسته‌های کارکنان خود را درک نکنید، رهبری مربگیری دشوار خواهد بود. این امر مستلزم گفتگوهای یک به یک با افراد مختلف است. برای اینکه این مکالمات سازنده‌تر شوند، موارد زیر را در نظر بگیرید:

• یک مطالعه علمی نشان داد که مطرح کردن سؤالات باز به افراد امکان می‌دهند صادقانه‌تر پاسخ دهند. به عنوان مثال، از کارکنان خود بپرسید: «هدف شغلی که برای سال آینده در نظر داری چیه؟»
• سعی کنید هر بار یک سوال بپرسید تا از فشار روی فرد کم کنید. تعداد زیاد سوالات ممکن است فرد را گیج کند. برای مثال، بپرسید: «چالشی که در حال حاضر با اون روبرو هستی چیه؟»

2- ارائه بازخورد را در اولویت قرار دهید

کسی که هیچ وقت به شما نمی‌گوید چه کاری را درست یا غلط انجام می‌دهید، اصلاً مربی نیست! به همین دلیل، مدیران ارشد با سبک رهبری مربیگری باید ارائه بازخورد را در اولویت قرار دهند. بازخورد باید به صورت زیر باشد:

• مکرر: بازخورد باید به صورت مکرر ارائه شود.
• واضح: بازخورد باید واضح و صریح ارائه شود.
• عمل پذیر: بازخورد باید با عمل همراه باشد.

با اعضای تیم ارتباط برقرار کنید تا بفهمید که آنها چگونه به بازخورد پاسخ می‌دهند. ممکن است یک نفر در هنگام شنیدن بازخورد در حضور افراد دیگر مشکلی نداشته باشید، در حالی که فرد دیگر با جلسات خصوصی احساس راحتی بیشتری می‌کند. در نهایت، به یاد داشته باشید که انتقاد سازنده را با تحسین و قدردانی همراه کنید. در حالی که هدف رهبری مربیگری شکل دادن به مهارت‌ها و بهبود عملکرد است، اما باید در طول مسیر مربگیری به افزایش اعتماد به نفس کارکنان خود کمک کنید.

3- هوش هیجانی خود را تقویت کنید

سبک رهبری مربیگری امری شخصی است، بدین معنا که هر رهبری می‌تواند شیوه مورد نظر خود را پیاده سازی کند. بنابراین رهبران می‌توانند فرآیندهای اجرایی سازمان را به شیوه‌ای پویاتر و پر معناتر هدایت کنند. هوش هیجانی که توانایی در تشخیص و مدیریت احساسات خود و دیگران است، بخش مهمی از این پازل خواهد بود. شما می‌توانید هوش هیجانی خود را با موارد زیر تقویت کنید:

• درخواست بازخورد از افراد دیگر (مدیران ارشد هر بخش)
• نامگذاری احساسات خود (مثلا: من احساس استرس می‌کنم)
• تمرین ذهن آگاهی برای ارتباط واقعی با احساسات خود

بیشتر بخوانید: مدیریت مدرن در مقابل مدیریت سنتی

کلام آخر

در حالی که وظیفه مربیگری به اندازه کافی آسان به نظر می‌رسد، اما اینطور نیست! مربی خوب بودن به چیزی بیش از یک مدیر خوب بودن نیاز دارد. اول از همه، رهبران باید درک خوبی از خود داشته باشند. آنها باید خودآگاه باشند تا بتوانند نقاط قوت و ضعف خود و همچنین نیازهای اعضای تیم خود را درک کنند. برای اینکه دیگران را به طور مؤثر راهنمایی کنند، به هوش هیجانی نیز نیاز دارند، به این معنی که بتوانند احساسات خود را در محیط‌های شخصی و حرفه‌ای کنترل کنند. بهترین راه برای سبک رهبری مربیگری این است که ابتدا ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای این سبک رهبری را درک کنید. شما باید ذهن باز، مهارت‌های ارتباطی خوب و صبر داشته باشید. علاوه بر این، شما باید بتوانید درک کنید که افراد چگونه کار می‌کنند و انگیزه آنها چیست.

منابع: atlassian ، risely